１ 就業規則とは？
働いている中でも、労働問題でも、就業規則があるか否か、あるとした場合にどのような内容かが問題になることがあります。
そもそも、就業規則とは何でしょうか。実は、就業規則の定義について定めた法律規定はありません1。水町勇一郎早稲田大学教授は、就業規則とは、労働基準法上も、労働契約法上も、「労働者の集団に対して適用される労働条件および職場規律について使用者が定めた規則」の総称であると定義することができると述べられています2。
通常は、会社にある就業規則、賃金規程（給与規程）、退職金規程等がそれに当たると思われます。
２ 就業規則は作らなければいけない？
労働基準法８９条は、「常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。」と定めています。
⑴ 「常時１０人以上」とは？
「常時１０人以上」とは、通常１０人以上を使用していることを意味します。
行政解釈では、会社の全従業員数ではなく、一つの事業場における労働者数を意味します。例えば東京に本社があり、横浜に支店がある場合、横浜支店の労働者が１０人以上であれば、「常時１０人以上」に当たります。
⑵ 就業規則は会社に一つあればいい？
例えば会社が本社しかない場合には通常は問題ないと思いますが、本社と支店等がある場合、本社にだけ就業規則があれば良いのでしょうか。
そうではなく、基本的には、それぞれの営業所や店舗等が一つの「事業場」として考えられます。その場合、各事業場に就業規則が存在する必要があります。
３ 就業規則には何を定めなきゃいけない？
労働基準法８９条各号は、就業規則に定めなければいけない事項を列挙しています。
労働基準法８９条 常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
始業時刻等に関する事項（１号）、賃金に関する事項（２号）や退職に関する事項（３号）は、必ず記載しなければいけない、「絶対的必要記載事項」といわれています。
また、「定めをする場合」に記載しなければいけないのは、「相対的必要記載事項」といわれています。
記載しなければいけない記載が欠けている場合、労働基準法８９条に違反します。
但し、欠けている場合にも、就業規則の効力が有効になることがあります。有効だとしても、労働基準法８９条違反ではあります3。
なお、就業規則の趣旨、労働条件の変更等に労働組合との協議を必要とする旨等、当事者が自由に定めることができる事項として、任意記載事項もあります4。
４ 就業規則はどのようにして作成・届出がされるの？
就業規則の作成・届出について、労働基準法９０条は、以下のように定めています。
労働基準法９０条１項 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
２項 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
「労働者の過半数を代表する者」の選出要件について、労働基準法施行規則６条の２第１項は、次のいずれにも該当する者と定めています。
① 労働基準法４１条２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
② 労働基準法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であって、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと。
なお、意見聴取や届出がなされていない場合でも、労働者に実質的に周知されているときは、就業規則には民事的な効力が生じると考えられています。
５ 就業規則は労働者に周知しなければいけない？
労働基準法上、会社は、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならないと定められています（労働基準法１０６条１項）。
そして、厚生労働省令で定める方法について、労働基準法施行規則５２条の２は、以下のとおり定めています。
労働基準法施行規則５２条の２ 法１０６条１項の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二 書面を労働者に交付すること。
三 使用者の使用に係る電子計算機に備えられたファイル又は２４条の２の４第３項３号に規定する電磁的記録媒体をもつて調製するファイルに記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
６ 就業規則の効力は？
⑴ 法令・労働協約の優位
労働基準法１３条は、「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。」と定めています。
また、労働基準法９２条１項は、「就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。」と定めています。
⑵ 労働契約との関係
労働者と会社との間で、労働契約締結の際に、労働契約の内容が就業規則によるとの合意がされた場合には、就業規則の内容を合意内容とする労働契約が成立します。
仮にこのような合意がない場合には、就業規則の契約補充効があります5。
すなわち、労働契約法７条は、「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、１２条に該当する場合を除き、この限りでない。」と定めています。
また、労働契約法１２条は、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」と定めています（最低基準効）。
７ 会社は就業規則を一方的に変更できる？
労働者と会社は、合意によって、労働契約の内容である労働条件を変更することができます（労働契約法８条）。
それでは、合意がない場合、会社は、就業規則を一方的に変更できるのでしょうか。
労働契約法は、以下のとおり定めています。
労働契約法９条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
労働契約法１０条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。
すなわち、会社は、労働者の合意がない場合、就業規則を変更することによって、労働者に不利益に労働条件を一方的に変更することができません。
８ 実質的な周知とは？
労働契約法７条と１０条には「周知」とあります。この周知は、実質的な周知で足りると考えられています。実質的な周知とは、労働者が知ろうと思えば知り得る状態にしておくことです。
労働契約法７条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、１２条に該当する場合を除き、この限りでない。
労働契約法１０条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
９ さいごに
給与減額、不当解雇、残業代請求、労災請求、メンタルヘルスに関する休職、配転、降格等々、労働問題では、就業規則の有無、実質的な周知の有無や、その内容が問題となることがあります。
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