１ セクハラ行為を理由に労働者を解雇できる？
会社が労働者を解雇する場合、解雇の有効性はどのように判断されるのでしょうか。
労働契約法は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています（労働契約法１６条）。
したがって、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、解雇は無効です。
それでは、労働者がセクハラ行為を行っている場合、セクハラ行為を理由に解雇することはできるのでしょうか（労働者からすると、セクハラ行為を理由に解雇された場合、不当解雇として争うことができるのでしょうか。）。
医療法人社団Ａ会（セクハラ）事件は、セクハラ行為を理由として解雇された労働者が不当解雇として争った事件であり、一つの事例です。
２ ２０２２年５月３１日東京高等裁判所判決労働判例１３１１号５９頁・医療法人社団Ａ会（セクハラ）事件
⑴ 事案の概要
本件は、医療法人社団の診療所において現場実務を統括する立場にあった者が複数の女性職員に対して行ったセクハラを理由としてされた解雇の有効性が争われた事案です。
被控訴人（一審の被告）は、医療法人社団Ａ会です。
控訴人（一審の原告）は、医療法人社団Ａ会に採用され、診療所の開設や運営に関わる付帯業務一般に従事していた方です。
一審では、解雇が有効であると判断され、控訴人（一審の原告）の請求が棄却されていました。
⑵ 裁判所の判断
本件では控訴審において事実認定についても争点があったようですが、以下ではセクハラ行為と解雇の有効性の判断についての裁判所の判断を述べます。
「平成２９年以降に少なくともＥ１診療所３名及びＤ１診療所２名の女性職員に対して控訴人が行った各行為は、女性職員らに強い不快感・嫌悪感や性的羞恥心を抱かせるものであり、上記５名を含む上記各診療所の女性職員ら６名が被控訴人代表者に対し上記各行為を含むセクハラ行為を申告し、泣きながらその説明をしたり退職を検討していると述べるなどしていたことからすれば、このような控訴人のセクハラ行為は常態化しており、自らが人事を統括する次長職にありながら、職場の就業環境を著しく害するものであったと認めるのが相当であり、本件解雇の解雇事由に該当する事実が認められるものというべきである（中略）。」
（中略）
「平成２３年１２月にＤ１診療所の常勤事務職員の全員が控訴人のセクハラ行為を申告して退職するという事態を受けて、同月２８日に被控訴人代表者が控訴人に対し本件指導をしたにもかかわらず、控訴人によるセクハラ行為が改善されることはなく、その後も繰り返されてかえって常態化し、控訴人は本件ヒアリングにおいてもセクハラの意図はなかったなどと自覚に欠ける弁明を繰り返していたこと等に照らすと、控訴人の言動につき改善を期待することは困難であったというべきであり、また、控訴人は理事長及び事務長に次ぐ管理職の立場にあり、その他の職員は医師、看護師及び管理栄養士である上、被控訴人の各診療所の常勤事務職員の全員が女性であることから、配置転換等により解雇を回避する措置を講ずることも困難であったと認められることなどを総合考慮すると、被控訴人の事業への業務上の貢献や他の非違行為がなかったこと等の事情を勘案しても、本件解雇は合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められるから、控訴人の上記主張は採用することができない。」
３ さいごに
セクハラ行為を理由に解雇された場合、解雇の理由とされたセクハラ行為の有無及び程度自体を争うことも考えられます。また、仮に解雇の理由とされたセクハラ行為を前提としても、果たして解雇に相当するものなのかを争うことも考えられます。
セクハラ行為を理由として解雇された場合、弁護士に相談されるのが良いです。当事務所もご相談を受け付けております。
