パワーハラスメントのお悩みはありませんか？
パワーハラスメントの労働問題のご相談は、多いです。パワーハラスメントで、以下のようなお悩みはないでしょうか？
・上司等から酷い叱責や指導をされる。
・上司等からのパワハラで体調を崩した。
・上司等からのパワハラでうつ病や適応障害等の精神疾患の診断を受けた。
・上司等からのパワハラによる精神疾患について、労災申請や会社に対する損害賠償請求をしたい。
・執拗なパワハラを受けて家族が自死した。労災認定、真相の究明、会社からの謝罪等を求めている。
・上司等からのパワハラを止めてもらいたい。職場環境を改善して欲しい。
・パワハラによる休職で、休職期間満了で退職（解雇）になった。
パワーハラスメントとは？
労働施策総合推進法[i]とパワハラ防止指針[ii]の定義によると、パワーハラスメントは、以下の３つの要素をすべて満たす言動とされています。
① 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ その雇用する労働者の就業環境が害される
「優越的な関係を背景とした」とは？
「優越的な関係を背景とした」言動は、会社の仕事をするに当たって、その言動を受ける労働者が、その言動の行為者とされる者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。必ずしも、上司である必要はありません。
「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」とは？
「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、社会通念に照らし、その言動が明らかに会社の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。
例えば、
①業務上明らかに必要性のない言動
②業務の目的を大きく逸脱した言動
③業務を遂行するための手段として不適当な言動
④当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
パワーハラスメントの具体例は？
パワハラ防止指針では、以下の代表的な言動の類型があるとされています。
① 身体的な攻撃（暴行・傷害）
② 精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
③ 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
④ 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
⑤ 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
⑥ 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
精神的な攻撃とは？
該当すると考えられる例
① 人格を否定するような言動を行うこと
② 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと 等
該当しないと考えられる例
① 遅刻などの社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意すること 等
人間関係からの切り離しとは？
該当すると考えられる例
① 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること 等
該当しないと考えられる例
① 新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施すること 等
過大な要求とは？
該当すると考えられる例
① 新卒採用者に対して必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること
② 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること 等
該当しないと考えられる例
① 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、その業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること 等
過小な要求とは？
該当すると考えられる例
① 管理職である労働者を退職させるために誰でも遂行可能な業務を行わせること 等
該当しないと考えられる例
① 労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること
個の侵害とは？
該当すると考えられる例
① 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること 等
該当しないと考えられる例
① 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと 等
パワーハラスメントに関する労働問題とは？
パワハラを受けることで、上司や会社に対して、損害賠償請求を出来る可能性があります。
パワハラを止めるよう、職場に対して、職場環境の改善を求めることも考えられます。
パワハラによってうつ病や適応障害等の精神障害と診断をされた場合には、労災請求や、会社に対する民事賠償請求も考えられます。
パワハラによってうつ病等の病気になり自死された場合、ご遺族は、労災請求や損害賠償請求が考えられます。
他にもパワハラに関する労働問題はあります。
パワハラは証拠が重要
パワーハラスメントに関する労働問題では、パワハラがあったことを証明する必要があります。例えば、上司が、いつ、どこで、どのような経緯で、誰に対して、何と言ったのか（何をしたのか）を出来る限り具体的に主張・証明する必要があります。
メール、チャットや録音等の客観的な証拠があればそれを確保することが重要です。客観的な証拠がない場合には、同僚が証言をしてくれるか（協力者がいるか）等を検討することも必要です。
ご本人のメモ等からパワハラの事実が認定されることもありますが、証拠があるのか、あるとしてどのような証拠か等は、パワハラに関する労働問題の見通しの判断に大きく影響します。
体調が悪いのであればメンタルクリニック等の受診を
パワハラを受けるようになってから、疲れやすくなった、眠れなくなった、趣味等に関心が無くなった、体が重くなった等の体調の変化があるのであれば、可能であれば、メンタルクリニック等の受診をお勧めいたします。
パワハラの労働問題を弁護士にご相談される場合、うつ病や適応障害等の診断の有無で、法的な手続の進め方が変わってきます。
また、健康を考えると、体調に変化があるのであれば、メンタルクリニック等を受診されるのが良いです。
パワハラの労働問題は弁護士へご相談を
パワハラの労働問題は、弁護士へご相談ください。神奈川県内や横浜市内のパワハラのご相談は、パワハラに強い当事務所もご相談をお受けしています。
