賃金を減額されたとのご相談も、多いです。
賃金を減額された場合、減額の理由によって、法的に検討が必要な内容（や法的な対応）が異なります。
賃金の切り下げの法的な根拠としては、次のものが考えられます。
１つ目は、会社と労働者との合意です。この場合、合意の存否や、有効性等が問題になります。
２つ目は、就業規則の不利益変更です。この場合、労働契約法１０条等が問題となります。
労働契約法１０条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
３つ目は、労働協約の締結による不利益変更です。
４つ目は、降格、配転や査定等による不利益変更です。降格や配転に伴う賃金の減額の場合、降格や配転が無効であれば、賃金の減額も無効になります。また、降格や配転が有効であったとしても、賃金の減額が無効となる場合もあります。
賃金を減額された場合には、差額の請求等が考えられます。差額の請求等をするにあたって、減額の根拠を把握し、十分に検討することが必要になります。
なお、賃金減額が無効である可能性が高いとしても、使用者が任意に支払いをするとは限りません（交渉で支払うとは限りません。）。その場合、労働審判や裁判等も検討する必要があります。