労働契約には、期間の定めがない契約（無期労働契約）と期間の定めがある契約（有期労働契約）があります。
期間の定めがない場合、解雇には、労働契約法１６条（解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。）が適用されます。
他方で、期間の定めがある契約の場合、契約期間満了後に契約を更新しないことは、解雇ではなく、雇止めになります。雇止めの場合、以下の労働契約法１９条が適用されます。
労働契約法１９条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
１号 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
２号 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
また、雇止めではなく、契約期間の途中での解雇には、労働契約法１７条が適用されます。
労働契約法１７条１項 使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
２項 使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。
会社を辞めさせられそうな場合（辞めさせられた場合）、適法性の判断方法に関するので、期間の定めがあるか、あるとして契約期間満了での雇止めか、契約期間中の解雇かを確認する必要があります。