【障害者雇用】障害者雇用における合理的配慮とは？

障害者雇用促進法？

　障害者の雇用の促進等に関する法律(障害者雇用促進法)は、障害者の職業の安定を図ることを目的とする法律です(障害者雇用促進法(以下「法」といいます。１条))。そのための具体的措置として、雇用義務制度、差別禁止、合理的配慮提供義務や、職業リハビリテーションを置いています¹。

障害者雇用促進法における障害者とは？

　障害者については、法においては、身体障害、知的障害、精神障害(発達障害を含む。)、その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいうと定められています(法２条１号)。

　例えば身体障害者については、障害者のうち、身体障害があるものであって別表に掲げる障害があるものをいうと定められています(法２条２号)。別表に掲げられている障害の範囲は、身体障害者福祉法の別表が示す障害の範囲と同じとされ、それゆえ、法上の身体障害者であることの確認手段の一つとして、身体障害者手帳が使われています²。

障害者雇用促進法における合理的配慮とは？

　合理的配慮については、募集・採用時と採用後に分けて、法において次のように定められています。

　法３６条の２　事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。

　法３６条の３　事業主は、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するため、その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。

　合理的配慮については、雇用分野においては、例えば、車いすを使用する下肢障害者が事業所内をスムーズに移動できるよう、スロープの設置を行うといったハード面の対応を行うこと等が該当し、具体的には、合理的配慮指針において示されています³。

　合理的配慮指針の別表では、視覚障害、聴覚・言語障害、肢体不自由、内部障害、知的障害、精神障害などに関する合理的配慮の具体例が示されています。ただし、あくまで例示であり、あらゆる事業主が必ずしも実施するものではなく、また、記載されている事例以外であっても合理的配慮に該当するものがあることも明記されています。

　採用後の合理的配慮の提供に関して、会社が検討すべき配置可能性の範囲について、業務内容が特定されている場合にその業務以外への配置可能性を検討すべきか等については否定的な裁判例が多いと指摘しつつも、検討すべき配置の範囲を広く捉えるべきと考え、そのうえで配置が過重な負担となるかどうかを検討すべきとの見解もあります⁴。

　例えば札幌高裁平成１１年７月９日判決(労働判例７６４号１７頁)は、教諭が、脳出血で倒れ右半身不随となり、２年あまり後に病状が回復し就業できる状態となったとして復職を申し出たのに対して、使用者が「身体の障害により業務に堪えられないと認めたとき」に該当するとして行った解雇について、次の内容などを述べて、無効ではないと判断しました。

　「本件においては、被控訴人がその「身体の障害」によって控訴人の就業規則一〇条一号所定の「業務に堪えられない」と認められるかどうかが争点であって、被控訴人が主張するような補助や教育的効果に対する期待（ただし、現実問題としてこれらが常に随伴するとは考えがたい。）がなければ、被控訴人が教員としての業務を全うすることができないのであれば、被控訴人は身体の障害により業務に堪えられないもの、すなわち同規則の同条項に該当するものであることを肯定するに等しいものというべきである。」

　「被控訴人は、公民、地理歴史の教諭資格を取得したから同科目の業務に従事することができると主張するが、被控訴人は保健体育の教諭資格者として控訴人に雇用されたのであるから、雇傭契約上保険体育の教諭としての労務に従事する債務を負担したものである。したがって、就業規則の適用上被控訴人の「業務」は保険体育の教諭としての労務をいうものであり、公民地理歴史の教諭としての業務の可否を論ずる余地はないというべきである。」

　なお、合理的配慮の提供義務等それ自体が強行規定や請求権の根拠規定になるかは、学説において、様々な見解があります。現時点において、法における合理的配慮の提供義務をもって会社に対して合理的配慮を求められるかは(そもそもその具体的な内容も問題となりえますが。)、法的には難しい議論があるように思われます⁵。

1. 荒木尚志・岩村正彦・村中孝史・山川隆一編著『注釈労働基準法・労働契約法第３巻　個別的労働関係諸法』(株式会社有斐閣、２０２４年)５０９頁 ↩︎
2. 荒木尚志・岩村正彦・村中孝史・山川隆一編著『注釈労働基準法・労働契約法第３巻　個別的労働関係諸法』(株式会社有斐閣、２０２４年)５１５頁  ↩︎
3. 厚生労働省職業安定局障害者雇用対策課編著『障害者雇用促進法の逐条解説』(株式会社労務行政、２０２４年)１４０頁から１４１頁 ↩︎
4. 荒木尚志・岩村正彦・村中孝史・山川隆一編著『注釈労働基準法・労働契約法第３巻　個別的労働関係諸法』(株式会社有斐閣、２０２４年)５３８頁 ↩︎
5. 荒木尚志・岩村正彦・村中孝史・山川隆一編著『注釈労働基準法・労働契約法第３巻　個別的労働関係諸法』(株式会社有斐閣、２０２４年)５２２頁 ↩︎