令和３年９月１６日名古屋高等裁判所判決は、以下のとおり判断して、自動車会社に勤務していた被災者が、難易度の高い業務、周囲からの支援の欠如、上司からのパワハラ等からうつ病を発病し、自死（自殺）したとして、労災保険の不支給処分を取り消す旨の判断を示しました。
一審判決（地方裁判所判決）では労災保険の不支給処分が適法であると判断されており、一審判決の判断を覆しています。
「 ３ 本件労働者の受けた業務上の心理的負荷の強度について
（１） 新型プリウス関連業務について
ア 前記のとおり，本件労働者が担当した新型プリウス関連業務は，新型プリウスのＣＶＪの生産ライン３本の同時立上げという本件会社でも規模の大きなプロジェクトの重要な部分を占める業務であり，なかでも，ＳＰＧｉ－３の自動組付ラインの立上げの主担当という業務は，ＣＶＪの組付ラインの大部分を自動化するという，本件会社にとって初めての先進的な試みであったが，それと同時に，予め，多くのトラブルの発生が予想される業務でもあった。
本件会社が採用するトヨタ生産方式及びジャスト・イン・タイムの思想からすると，本件会社において，自動車の部品の生産ラインが量産に入る時点で，目標とされた可動率及びサイクルタイムを実現していることは重要な意味を持っていた（原審証人Ｊ，原審証人Ｍ，原審証人Ｅ）。
それにもかかわらず，ＳＰＧｉ－３の自動組付ラインは，平成２０年末頃に量産試験運転を開始して以降，当初の目標である可動率９５％，サイクルタイム３０秒を達成することができず，平成２１年２月から３月にかけて４回，Ｆ部長に対し直接の業務の進捗状況を報告するという，大きな問題が生じた場合に限られるまれな経過を辿り，量産開始直前にサイクルタイムを３２秒に変更して平成２１年４月に量産を開始したものの，すぐには当面の目標可動率９０％を実現することができず，同月２５日の工事実施による対応後も，種々の不具合が発生し，実際にラインで部品を生産する責任を負うことになるＯ工場側からは，究極，自動化をやめることも考慮すべきとのＳＰＧｉ－３の自動組付ラインに対する厳しい指摘が相次いだ。本件労働者は，ＳＰＧｉ－３の自動組付ライン立上げ業務の主担当として，これに対応しており，特に，平成２１年５月１９日の会議において，Ｏ工場側から厳しい指摘を受けた本件労働者は，精神的に相当辛い思いをした。
しかし，本件会社にとって初めての先進的な試みであったＳＰＧｉ－３の自動組付ラインにおいて発生した種々のトラブルについては，自動化に伴い発生することは当然予想できたことであった。そして，「平成２１年４月のラインオフの期限までに「可動率９５％，サイクルタイム３０秒」を達成して量産を開始する。」という，客観的には達成困難なノルマであった当初の目標値を下げ，不具合対応の期限が半年延びたことによって，ＳＰＧｉ－３の自動組付ラインの不具合は収束しているのであるから，新型プリウス関連業務それだけをとってみれば，本件労働者は，「達成は容易でないものの，客観的にみて努力すれば達成も可能であるノルマが課され，この達成に向けた業務を行った。」と評価することができる（心理的負荷の程度としては「中」相当）。
イ 被控訴人は，本件うつ病の発病時期からすれば，精神医学的には，発病半年前の平成２１年４月中旬以降の心理的負荷に注目することになるのであり，Ｆ部長への報告やＯ工場との打ち合わせは発病より６か月以上前のことであり，心理的負荷として取り上げる必要性に乏しい旨主張する。しかし，認定基準においても「おおむね６か月」とし，それ以前の出来事を何ら顧慮すべきでないとするものではないし，一連の業務の場合に６か月という基準で分断するのは不自然，不合理さを免れないから，本件においても精神障害と業務との相当因果関係を検討するに当たって，前記の限度で６か月以上前の出来事を考慮することは許されないものではない。上記被控訴人の主張は，その限度では採用できない。
（２） ２０２０年ビジョン関連業務について
２０２０年ビジョン関連業務は，当初は，若い人に夢を持って仕事をしてもらいたいということで，平成２１年５月から，部全体の取組として始まった，Ｆ部長の提唱による特命業務であり，ドライブトレーン生技部が扱う各業務について，３年後，５年後，１０年後の業務のイメージづくりを行うこととされ，当初は，将来の夢を語るようなものといわれ，その後，現実化するものとして検討を求められ，期限も予定より延びて，同年１２月まで延長された。
本件労働者は，ＣＶＪ生産ラインに関して検討する１０名ほどの取りまとめ役を担当し，厳しい残業規制（平成２１年６月からは原則残業禁止）の中，通常業務である新型プリウス関連業務やＤ関連業務を行いながら，２０２０年ビジョン関連業務にも当たり，７か月間で９回の部長報告会とそれに先だって室内や部内で実施された打合せにも参加し，平成２１年１１月１３日部長報告会で事前に作成した「ＣＶＪ技術の棚」と題する書面を用いて報告を行い，そこで受けた指示を踏まえて当該書面を修正するとともに，２０２０年までの「ＣＶＪロードマップ」と題する書面を作成し，平成２１年１２月９日の部長報告会で再度報告を行っていた。２０２０年ビジョン関連業務は，それ自体，１０年後の未来を考えるという観点から，様々な創意工夫を考えるということを主眼とするものであり，目の前の現実的な課題に対処するという性格のものではないから，「軽微な新規事業等の担当になった」あるいは「仕事内容の変化が容易に対応できるものであり，変化後の業務の負荷が大きくなかった」（心理的負荷としては「弱」相当）といえる。ただ，前記認定のとおり，部長提唱による特命業務であったこと，他の業務と並行して上記業務を進行させる責任を負っていたという点において相応の心理的負荷があったと考えられる。
（３） Ｄ関連業務について
ア 前記認定のとおり，本件労働者は，平成２１年９月１５日にＣグループ長からＤ関連業務担当への異動の正式な告知を受け，同月２０日には，Ｃグループ長との２ＷＡＹミーティングで，「中国の生産準備業務の立て直し」や「ＳＶレス」等の話をされた。本件労働者は，平成２１年９月末時点でＣＶＪ生産準備業務歴１８年目を迎えるベテランであったが，これまで海外業務の経験はなく，Ｄ関連業務は，本件労働者にとって初めての海外業務であったから，仕事の進め方に不安を抱き，相当なプレッシャーを受けた。また，担当者が２人とはいえ，スキルドパートナー（定年後再雇用）のＬは，輸出に係る手続業務担当であり，主たる業務である改造検討等の技術的な面は，本件労働者が一人で担当する体制であった。さらには，本件労働者がＤ関連業務を引き継いだ時期は，既存ラインの改造について部内での検討が終わり，これから現地工場との間で改造費用の見積もりの打ち合わせに入るという，生産準備業務の中で一番大変な時期であった。
本件労働者は，Ｄ関連業務に異動となって間もなくの平成２１年１０月中旬までにうつ病を発症したと認められるが，うつ病を患いながらも，休職することなく業務を続けた。
本件労働者は，Ｄ第５ライン不具合対応業務，期限が１か月延長された５６０Ｌ現調化業務と０２３Ａ関連業務をほぼ期限どおりに完了させ，期限に間に合わない状態で推移していたが中国の法規制に対応する関係で発売予定が遅くなったことにより期限の点では余裕が生じた０５５Ａ関連業務に取り組んだ。本件労働者は，平成２１年１２月以降も，Ｄからの自動段替え要求への対応，ＳＶレスの問題等，解決されない課題を抱えたまま，苦悩した状態であった。このような本件労働者の悩みに対し，上司であるＢ室長及びＣグループ長が指導，支援を行ったと認めるに足りる証拠はない。
本件労働者は，海外業務が初めてであり，かつ，重要で困難な問題を抱えていたＤ関連業務を担当することになったところ，これは「仕事内容の大きな変化を生じさせる出来事があった」に該当する精神的負荷があった（心理的負荷としては「中」相当）といえる。
イ 被控訴人は，本件労働者は，遅くとも平成２１年１０月中旬にはうつ病を発症しているから，平成２１年１１月から１２月にかけての出来事は，上記うつ病が業務上の心理的負荷により生じたか否かの検討において意味をもつともいい難い旨主張する。確かに，本件労働者は，Ｄ関連業務を担当してほどなくうつ病を発症している。しかし，発症後の同業務の内容を検討することは，同業務の発症直前の心理的負荷を検討するについての重要な事情たり得るのであって，その内容の検討が意味をもたないとはいえない。
（４） 本件パワハラについて
ア 新型プリウス関連業務時
本件労働者が，上記業務の進捗状況の報告などをするたびに，Ｃグループ長から，他の従業員の面前で，大きな声で叱責されたり，Ｂ室長からも，同じフロアの多くの従業員に聞こえるほどの大きな声で叱り付けられたりするようになっていたことは，軽視できない。その程度は，同様の叱責を受けていたＪをして，後日，本件会社の退職を決意させる有力な理由となるほどのものであり，本件労働者も，これを苦に感じており，また，Ｃグループ長及びＢ室長に対し，相談しにくさを感じていた。」
（中略）
「Ｃグループ長による本件労働者への叱責及びＢ室長による本件労働者への上記叱責は，いずれもＳＰＧｉ－３の自動組付ラインの不具合が収束しない中での業務に関するものではあるが，その態様は，Ｊが，本件労働者とＪ以外に上記のような頻度，態様で叱責される者は，Ｃグループ長の場合は，他にはおらず，Ｂ室長の場合も，本件労働者とＪの他には１人しかいなかったと感じるほどのものであったから，「他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責」であり，その「態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃」と評価するのが相当である。
イ ２０２０年ビジョン関連業務時及びＤ関連業務時について
本件労働者は，この間，Ｃグループ長から少なくとも週１回程度，Ｂ室長から２週間に１回程度の「他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責」で，その「態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃」を受けていたと評価するのが相当である。
ウ 上記認定のとおり，これらの上司の言動は，「他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責」で「態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃」といえ，個々的にみれは，その心理的負荷は少なくとも「中」には相当する。そして，それら精神的攻撃は，Ｃグループ長のみならず，Ｂ室長からも加えられている。そして，これらの行為は，平成２０年末ころから本件労働者が本件発病に至るまで反復，継続されている。したがって，上記期間を通じて繰り返される出来事を一体のものとして評価し，継続する状況は心理的負荷が高まるものとして評価するならば，上司からの一連の言動についての心理的負荷は「強」に相当するというべきである。」
（中略）
「（５） 本件自殺に至る経緯
本件労働者は，困難であった新型プリウス関連業務を，当初の目標を修正し，期限を延長してやり遂げた後，初めての海外業務であるＤ関連業務を実質一人で担当することになり，中国の事情も機械の内容も分からない状況の中，平成２１年９月２４日から直ちに取り組み始め，直後から期限の迫った業務をこなしていき，この新たな負荷を契機として平成２１年１０月中旬までにはうつ病を発症したが，その後も休職することなく業務に当たっていた。
また，２０２０年ビジョン関連業務が同年１２月まで延長されることになったため，本件労働者は，厳しい残業規制（原則残業禁止）の中を，Ｄ関連業務と併行して２０２０年ビジョン関連業務を行うことになり，多くの会議に出席し，将来ビジョン及びそれに向けての道筋を示す「ＣＶＪ技術の棚」，「ＣＶＪロードマップ」を作成した。
本件労働者は，Ｄの現地担当者から，当時の会社の財務状況からして達成困難な要求をされ，また，本件会社からは，費用削減のためこれまで派遣していた専門家ＳＶを派遣することなくＤ主体で改造するように指示されるなど，困難な課題が課せられ，板挟みの状態となっていた。しかし，本件労働者に対する直属の上司からの支援はなく，かえって，本件労働者は，Ｃグループ長及びＢ室長からは，平成２１年１月からおよそ１年にわたり，継続したパワハラを受けていた。こういった悩みが，本件労働者の「仕事が進まない」，「どうしよう」といった焦燥感を強め，うつ病の症状を増悪させていった。そして，本件労働者は，平成２２年１月１１日に，平成２１年６月１日以降原則残業禁止となって以降初めて，１時間の残業をし，同月▲▲日にも資料を作成するために１時間の残業をしてから帰宅し，翌朝いつものとおり家を出たが，有給休暇を取得して出社せず，山林で本件自殺をしたと認められる。」
上記の裁判例では上司からのパワハラだけでも心理的負荷の強度が「強」と評価されており、それだけでも労災と認定し得る事案だったようです。ただ、被災者が受けた苦しみを十分に評価するためには、上司からのパワハラだけでなく、業務自体の難易度等も主張立証する必要があると思います。
上記の裁判例の事案では、ご遺族とその代理人が、徹底的に事実を主張し、証明していったのではないかと思われます。
うつ病や過労自死（自殺）等の精神疾患の労災は、弁護士にご相談ください。
当事務所もご相談をお受けしています。