１ はじめに
過労自殺や過労うつの精神障害の労災が認定されるためには原則として精神障害の発病前おおむね６か月間の業務による強い心理的負荷が認められる必要があります。
パワーハラスメントは、業務による心理的負荷の具体的な出来事の一つとされています[i]。
２ 精神障害の労災におけるパワーハラスメントとは？
留意事項[ii]によると、パワーハラスメントは、いわゆる労働施策総合推進法[iii]とパワハラ防止指針[iv]の定義を踏まえ、以下の３つの要素をすべて満たす言動とされています。
① 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ その雇用する労働者の就業環境が害される
「職場」は、会社が雇用する労働者が仕事をする場所を指します。労働者が通常仕事している場所以外の場所であっても、「職場」に含まれます。
「労働者の就業環境が害される」は、当該言動によって労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。
「労働者の就業環境が害される」かの判断では、平均的な労働者の感じ方が適当であるとされています。
３ パワーハラスメントの具体例
パワハラ防止指針では、パワーハラスメントに該当すると考えられる例や該当しないと考えられる例が挙げられています。
例えば、精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）に該当すると考えられる例として、以下が挙げられています。
① 人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的志向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。
② 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。
③ 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。
④ 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。
また、該当しないと考えられる例としては以下が挙げられています。
① 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること。
② その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意すること。
４ パワーハラスメントによる心理的負荷が「中」や「強」となる具体例
「業務による心理的負荷評価表」によると、パワーハラスメントによる心理的負荷が「中」や「強」となる具体例は、以下のとおりです。
⑴ 「中」となる例
① 上司等による次のような身体的攻撃・精神的攻撃等が行われ、行為が反復・継続していない
ⅰ 治療を要さない程度の暴行による身体的攻撃
ⅱ 人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要性がない又は業務の目的を逸脱した精神的攻撃
ⅲ 必要以上に長時間にわたる叱責、他の労働者の面前における威圧的な叱責など、態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃
ⅳ 無視等の人間関係からの切り離し
ⅴ 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことを強制する等の過大な要求
ⅵ 業務上の合理性なく仕事を与えない等の過小な要求
ⅶ 私的なことに過度に立ち入る個の侵害
⑵ 「強」となる例
① 上司等から、治療を要する程度の暴行等の身体的攻撃を受けた
② 上司等から、暴行等の身体的攻撃を反復・継続するなどして執拗に受けた
③ 上司等から、次のような精神的攻撃等を反復・継続するなどして執拗に受けた
ⅰ 人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要性がない又は業務の目的を大きく逸脱した精神的攻撃
ⅱ 必要以上に長時間にわたる厳しい叱責、他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責など、態様や手段が社会通念に照らし許容される範囲を超える精神的攻撃
ⅲ 無視等の人間関係からの切り離し
ⅳ 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことを強制する等の過大な要求
ⅴ 業務上の合理性なく仕事を与えない等の過小な要求
ⅵ 私的なことに過度に立ち入る個の侵害
④ 心理的負荷としては「中」程度の身体的攻撃、精神的攻撃等を受けた場合であって、会社に相談しても又は会社がパワーハラスメントがあると把握していても適切な対応がなく、改善がなされなかった
⑶ 裁判所ではどのように判断されているか？
裁判所ではどのように判断されているのか、参考までに、裁判例をご紹介いたします。
ア 「中」とされている例
国・津労働基準監督署長事件・２０２３年４月２５日名古屋高等裁判所判決労働経済判例速報２５２３号３頁
「平成２２年８月末頃に本件労働者が主担当とされた技術振興センター案件は、上記のとおり乙３４の提案書のフォローをした際に客先から依頼された、いわゆる飛び込みの案件であるが、本件労働者が同年７月２６日に後記のとおり難しい案件である三井住友案件の主担当を命じられたばかりであり、その業務と並行して上記アのとおり困難を伴う技術振興センター案件の業務を主担当として行っていかなければならないことを考慮すれば、技術振興センター案件により本件労働者が受ける心理的負荷の程度はより大きいものであったといえる。これに加え、前記２（２）ウ（ア）のとおり、本件労働者は、平成２２年１０月９日の休日出勤の際に、Ｇ課長から、『計算ミスはお前のせいや』、『おまえなんか要らん』、『そんなんもできひんのに大卒なのか』などと、業務指導の範囲を超える叱責をされていることも含めて総合的に判断すれば、技術振興センター案件によって本件労働者が受けた心理的負荷の程度は、少なくとも『中』に該当するとみるのが相当である。」（下線は、当職が付記。以下同様。）
イ 「強」とされている例
２０２１年９月１６日名古屋高等裁判所判決
① 「本件労働者が、上記業務の進捗状況の報告などをするたびに、Ｊグループ長から、他の従業員の面前で、大きな声で叱責されたり、Ｉ室長からも、同じフロアの多くの従業員に聞こえるほどの大きな声で叱り付けられたりするようになっていたことは、軽視できない。その程度は、同様の叱責を受けていたＭをして、後日、本件会社の退職を決意させる有力な理由となるほどのものであり、本件労働者も、これを苦に感じており、また、Ｊグループ長及びＩ室長に対し、相談しにくさを感じていた。」
「Ｊグループ長による本件労働者への叱責及びＩ室長による本件労働者への上記叱責は、いずれもＳＰＧｉ－３の自動組付ラインの不具合が収束しない中での業務に関するものではあるが、その態様は、Ｍが、本件労働者とＭ以外に上記のような頻度、態様で叱責される者は、Ｊグループ長の場合は、他にはおらず、Ｉ室長の場合も、本件労働者とＭの他には１人しかいなかったと感じるほどのものであったから、『他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責』であり、その『態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃』と評価するのが相当である。」
② 「本件労働者は、この間、Ｊグループ長から少なくとも週１回程度、Ｉ室長から２週間に１回程度の『他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責』で、その『態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃』を受けていたと評価するのが相当である。」
③ 「上記認定のとおり、これらの上司の言動は、『他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責』で『態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃』といえ、個々的にみれば、その心理的負荷は少なくとも『中』には相当する。そして、それら精神的攻撃は、Ｊグループ長のみならず、Ｉ室長からも加えられている。そして、これらの行為は、平成２０年末ころから本件労働者が本件発病に至るまで反復、継続されている。したがって、上記期間を通じて繰り返される出来事を一体のものとして評価し、継続する状況は心理的負荷が高まるものとして評価するならば、上司からの一連の言動についての心理的負荷は『強』に相当するというべきである。」
５ 同僚や部下からのパワーハラスメント
「上司等」には、以下の場合も含むとされています。
ですので、同僚や部下からの精神的攻撃等がパワーハラスメントに該当することもあります。
① 同僚や部下であっても、業務上必要な知識や豊富な経験があり、その者の協力が得られなければ業務の円滑な遂行を行うことが困難な場合
② 同僚や部下からの集団による行為でこれに抵抗又は拒絶することが困難である場合
６ パワーハラスメントの評価期間
過労自殺等の精神障害の労災では、原則として、精神障害の発病前おおむね６か月間の業務による強い心理的負荷が認められるかが問題となります。
ですが、パワーハラスメントが６か月よりも前に始まっており、６か月の期間にも継続している場合、始まった時点からのパワーハラスメントが評価の対象になる可能性があります。
７ さいごに
パワーハラスメントによる心理的負荷の程度を考えるにあたって、その事実関係を十分に確認し、検討することが必要です。
また、労基署や裁判所等に対してパワーハラスメントによる心理的負荷を正当に評価してもらうためにも、それを裏付ける証拠を集めることが重要です。
さらに、労災が認められるか否かとは離れますが、再発防止策が講じられ、同じようなことが繰り返されないことが重要です。
パワーハラスメントによる精神障害の労働災害は、当事務所へご相談ください。お問い合わせは、「お問い合わせフォーム」からお願いいたします。
８ 参考文献
「心理的負荷による精神障害の認定基準」（厚生労働省労働基準局長令和５年９月１日基発０９０１第２号別添）
「業務による心理的負荷評価表に基づく心理的負荷の強度の判断に当たっての留意事項」（厚生労働省労働基準局補償課長令和５年９月１日基補発０９０１第１号別紙２）
「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和２年厚生労働省告示第５号）
大阪過労死問題連絡会編「過労死・過労自殺のＱ＆Ａ」第３版・８７頁以下
古川拓「労災事件救済の手引」第２版・１３１頁以下
[i] 「心理的負荷による精神障害の認定基準」（厚生労働省労働基準局長令和５年９月１日基発０９０１第２号別添）
[ii] 「業務による心理的負荷評価表に基づく心理的負荷の強度の判断に当たっての留意事項」（厚生労働省労働基準局補償課長令和５年９月１日基補発０９０１第１号別紙２）
[iii] 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律３０条の２第１項 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２項 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
３項～６項 略
[iv] 「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和２年厚生労働省告示第５号）
